転職を考える

学生さんへ会社を選ぶアドバイス

学生さんへ会社を選ぶアドバイス

 就職活動は、「自分」と向き合うことができる貴重な期間です。社会人になると、少なくとも2年くらいはがむしゃらに走らないといけなくなるため、学生時代よりも自分のことについて考えることが少なくなりがちです。一生懸命等身大の「自分」と向き合って、入りたいと思う会社のことを知って、その上で「この会社だったら頑張れそう」と思える会社に入ることができたら、本当に幸せなことだと思います。

 就職活動のゴールは就職ではないという事を忘れないでいて欲しいと思います。就職はスタートですし、就職後の仕事はあくまで自分の人生の目的を達成するための「手段」であることを忘れてはならないと思います。全ての会社に言えることです。入社することが目的になったり、就職することがゴールになってしまうと、その後自分が何のために働いているのか、方向を見失うことになりますから。
 
 「自分に合った仕事を見つけよう」とよく就職活動の時に聞きましたけど、これは無視しても良いのかなと個人的には思いますけどね。そもそも実際に働いてみないと、自分に合っているか合っていないかなんて判断できないじゃないですか。それよりも自分が「どうありたいか」「何をしたいか」をしっかり考えることが大切だと思います。

 どんな仕事に就くにしても、遠からず近からず「経営」には必ず関わると思います。より経営者に近い位置で「経営」に関わりたい方、経営者に近い位置で仕事をすることに興味を持っている方にはオススメです。これから就職し、社会人となるわけですが、「縁」というのは本当にあるものです。就職活動を通して素敵な「縁」と巡り合えることを祈っています。

 多少の「向き不向き」はあるものの、自分に合う仕事かどうかは、実際に働いてみてから自分自身が決めることであって、学生の時点では決められないはずです。どのような会社にも本当に様々な仕事があるので大丈夫。それよりも、「いいな」と思える会社で働くことの方が幸せだと思います。

 就活は出会いの場ですので、まずはたくさんの会社と出会うことです。たくさんの会社と出会わなければ良し悪しも分かりませんし、自分に合うか合わないかも分かりません。そして、「自分らしさ」を大切にすること。よく就活本などを見て面接に臨んだりしている学生がいますが、あまりいただけませんね。

 素直に自分をさらけ出すことで、自分らしい会社に出会えるのですから、ストレートに会社に対して自分をアピールすれば良いのです。「私は5社も内定もらった!」こんなのは何の自慢にもなりません。それよりも大切なのは自分にとってベストな1社と出会うことです。神経質にならずに是非とも就活を楽しんでください。
楽しめなかったらもったいないですよ。


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転職を考える

中小企業と大企業の、メリットとデメリット

中小企業と大企業の、メリットとデメリット

従業員数は、今後の転職における判断材料のひとつにはなると思います。 チェックしてみてくださいね。

今回、少人数の企業と多人数の企業の、メリットとデメリットについてです、以下に簡単に記載させていただきます。


【少人数の会社の場合】
▼ メリット
・仕事の裁量権を持ちやすい。
・異動が少ないため、社員もまとまりやすく、家族的な雰囲気になりやすい。

▼ デメリット
・業務の割り振りが曖昧になりがちで、複数の業務を抱えることが多い。

【多人数の会社の場合】
▼ メリット
・多くの人と関わりを持つことができる。
・ジョブローテーションなどにより異動があることも多く、さまざまな業務を経験できる。

▼ デメリット
・一人一人の業務が細分化されていて、仕事の全容が見えないことが多い。

などが挙げられると思います。以上、参考にしてください。

とは言え、以上はあくまでも一般的な目安ですので、もちろん企業によって異なります。実際の職場の仕事の進め方や、雰囲気など、何か気になる点がおありの場合には、面接時に質問すると良いです。転職活動がんばってください。応援しています。
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専門職系の転職希望者はココに注目!

専門職系の職種は資格取得までが難しい!

専門職系の業界の転職は、国家資格を有する専門職のため一般の業種と比較するとそれほど困難ではなく、大変安定的な職業です。しかしながら、多くの場合はその資格を取得するのが大変難しく、試験勉強だけでなく経済的な負担も大きいのが難点と言えるでしょう。

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事務系業界の転職希望者はココに注目!

事務系職種業界の転職希望者はココに注目!

事務職系の転職は、経理事務、総務事務、営業事務などが主流となっていますが、どの職種も企業に必ず必要となる重要な業務であるため、企業の求人ニーズが尽きることはありません。

近年は、企業のOA化が進みPCスキルが重要となってきています。

転職する際には、自分の職務経験、業界知識、自己の特性やスキルに特化した職種を選択すると良いでしょう。

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人材紹介会社を介すると、転職が成功しやすく待遇面で有利

企業との信頼から得られるリアルな情報

 人材紹介会社を介すると転職が成功し、待遇アップも確約されるかといえば、必ずしもそうとは言い切れません。しかし、人材紹介会社は、求人票には書ききれないキャリアステップの可能性や職場環境、待遇・残業・離職率などの実態といった様々な情報を詳しく得ることができます。応募前に、個人ではなかなか把握できない企業の内情に通じることで、入社後の実態や待遇面でのミスマッチをなくし、皆さんの転職を成功へと導くことができるのです。

 また応募の際には、応募者が作成した履歴書や職務経歴書などの書類だけではなく、キャリアコンサルタントによる「推薦状」を添えます。「推薦状」には、応募意志の強さや人間性など、応募書類だけでは伝わりにくい内容を伝わりやすくまとめます。この「推薦状」は人材紹介会社特有のもので、採用担当者は応募書類と共に目を通します。これにより短時間で応募者を理解でき、選考がスムーズに行えます。応募者と企業の双方を熟知しているからこそ書ける「推薦状」は、皆さんの目にはふれないところで、特別な効力を発揮しているといえるでしょう。

デリケートな条件交渉はプロが代行

「転職成功=年収アップ」とお考えの方も少なくないと思います。応募要項に年収が提示されている場合、企業では年収を納得の上で応募しているものとみなします。特に大手企業などでは、社内規程に則り給与を決裁している場合が多く、スキルによって給与が変わることはなく、面接の場で金額の交渉などをすることは好まれない傾向にあります。逆に面接で希望年収を確認されたにもかかわらず、きちんと自分の希望を伝えられずに納得のいかないまま入社してしまう方も少なくありません。このように、条件交渉は個人ではしづらく、うまくいかないことが多い傾向にあります。こんな時に頼りになるのが、交渉のプロともいえるキャリアコンサルタントです。

 採用が決定した際は、皆さんに代わって待遇の交渉を行います。例えば、他の企業でも内定をいただいている場合には、その旨もきちんと伝えた上で、本当に採用したい人材であることが確認できれば、他企業が提示する条件を踏まえながら希望年収や待遇の交渉を行います。さらに今回求めるポジションよりもスキルが高ければ、それに応じた新しいポジションをつくるといった交渉なども行い、双方にとって納得の行く入社条件へと導きます。また、残念ながら不採用になったとしても、採用担当者からの評価を基に、次回の応募・面接に役立つ情報をお伝えします。

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転職に必要な面接難問

コンサルティングファームなどの面接でよく聞かれる答えにくい質問の数々。うまい回答法を検証して見ましょう。

Q. あなたが考えるコンサルタントとは何ですか?
もっとも本質的な質問。コンサルタントの仕事について、どんな認識を持っているかを問われている。あるべきスタンス、果たすべきミッション、関わる業務領域などについて、自分なりの意見を伝えることが大切。もちろん応募先の企業が考えるコンサルタント像とマッチしていることが前提だが、独創的な見解を述べることで評価が上がる場合も。

Q. いままでの経験業務について教えて下さい
職務経歴書に書いてあることではなく、課題に対しての視点や、どう苦労を乗り切って解決し、最終的にどんな実績を上げたのかという流れが求められる。原因・結果を明確にし、端的に話せるように。また、自分の強み・特徴も3点程度にまとめておくといい。ただし、あくまでも職務経験のなかからの抽出としよう。

Q. うちの会社に入ってなにがしたいの?
志望動機はもちろん、転職理由、スキルの自己評価、将来のキャリアビジョンが幅広く問われる。その業務に携わりたい理由、志望する業務は担当可能か。あるいは足りないスキルがある場合、どうやって補うのか――これらの因果関係を明確にして話す。希望業務が会社の方針に合わない場合もあるので、事前の情報収集が重要だ。

Q. これまで徹夜や残業は多かった?
前の会社に対する不平不満が聞きたいのではない。コンサルタントは顧客あってのもの。顧客のために結果を出すにあたって、ときにはハードワークも求められる。また、「頭と足」のバランスが欠かせないため、フットワークと体力も必要だ。心身のタフさが備わっているのかどうかを知りたいのである。

Q. 前職では顧客とどう関わってきましたか?
コンサルタントに欠かせない顧客志向が問われている。顧客にどこまで親身になって仕事してきたのか。前職で顧客から信頼を勝ち得た具体的なエピソードを話せば、面接官の心に響く。「深くコミットできる環境になかったことに物足りなさを感じ、転職を考えた」という切り返し方もアリだろう。

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優秀な若手・中堅社員の忠心を得るために、上司が与えるべき、4つの“心のインセンティブ”とは何か

 逼迫した経営状況下にあっては、コストカットを余儀なくされる人件費。昇給なし、賞与ゼロでも、優秀な若手・中堅社員の忠心を得るために、上司が与えるべき、4つの“心のインセンティブ”とは何か。

 景気が後退し売り上げや利益が落ちると、経営にとって人件費の負担が重くのしかかる。人件費は、コスト全体に占める割合が大きく、経営が逼迫すると実にやっかいなものになる。

 人件費が負担なら削ればよいのだが、その方法は、一部特定の人の給与を減らすか、一部特定の人に辞めてもらうか、全員の給与を一律に減らすかしかない。しかし、このどれにも「法律」の壁が立ちはだかり、そう簡単には実施できるものではない。では一体、企業はどのようにしてこの人件費による経営利益の圧迫という問題に対応するのだろうか。

 それは、減らせないならこれ以上増えないようにする、という方法しかない。具体的には「昇給率を一律にダウンさせる」「昇給者や昇格者を極端に減らす」などのアクションだ。しかし、このような施策がとられた場合に、最も割を食うのは、少ない給料で大きな貢献をしている若手から中堅社員である。とくに景気の後退がなければ確実に昇格や昇進を果たしたであろう優秀な社員は、納得がいかない。モチベーションダウンは必至で、組織にとっても大きなマイナスになる。下手をすれば、この環境でも成長している会社に転職することも考えられるし、可能性を模索する社員も少なくないはずだ。

 そこで本稿では、このようなない袖は振れないという環境のなかでも、優秀な若手や中堅を筆頭に、多くの社員景気が後退し売り上げや利益が落ちると、経営にとって人件費の負担が重くのしかかる。人件費は、コスト全体に占める割合が大きく、経営が逼迫すると実にやっかいなものになる。

 人件費が負担なら削ればよいのだが、その方法は、一部特定の人の給与を減らすか、一部特定の人に辞めてもらうか、全員の給与を一律に減らすかしかない。しかし、このどれにも「法律」の壁が立ちはだかり、そう簡単には実施できるものではない。では一体、企業はどのようにしてこの人件費による経営利益の圧迫という問題に対応するのだろうか。

 それは、減らせないならこれ以上増えないようにする、という方法しかない。具体的には「昇給率を一律にダウンさせる」「昇給者や昇格者を極端に減らす」などのアクションだ。しかし、このような施策がとられた場合に、最も割を食うのは、少ない給料で大きな貢献をしている若手から中堅社員である。とくに景気の後退がなければ確実に昇格や昇進を果たしたであろう優秀な社員は、納得がいかない。モチベーションダウンは必至で、組織にとっても大きなマイナスになる。下手をすれば、この環境でも成長している会社に転職することも考えられるし、可能性を模索する社員も少なくないはずだ。

 そこで本稿では、このようなない袖は振れないという環境のなかでも、優秀な若手や中堅を筆頭に、多くの社員のモチベーションを維持していくためにできることについて考えてみたい。

 組織に属する人間は、ひとつの重要な資源であり資産であるが、単なるシステム部品ではない。感情を持つ生身の人間であり、働く意味や組織のなかでの自身の存在意義を常に問い続けている生き物である。

 お金も働くうえで非常に重要ではあるが、それ以外にも、仕事の面白さ、仲間との良好な人間関係、権力や地位など、さまざまなものへの欲求を持っている。お金が出せない現実のなかでは、「不景気が諸悪の根源だ」と嘆いていても始まらない。他の欲求に応えることに時間と労力を使ったほうが賢明である。ここではこのような欲求に応える行為を、「インセンティブ(達成意欲を高める源泉)を与える」と呼ぶことにする。

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