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転職を考える

人材紹介会社を介すると、転職が成功しやすく待遇面で有利

企業との信頼から得られるリアルな情報

 人材紹介会社を介すると転職が成功し、待遇アップも確約されるかといえば、必ずしもそうとは言い切れません。しかし、人材紹介会社は、求人票には書ききれないキャリアステップの可能性や職場環境、待遇・残業・離職率などの実態といった様々な情報を詳しく得ることができます。応募前に、個人ではなかなか把握できない企業の内情に通じることで、入社後の実態や待遇面でのミスマッチをなくし、皆さんの転職を成功へと導くことができるのです。

 また応募の際には、応募者が作成した履歴書や職務経歴書などの書類だけではなく、キャリアコンサルタントによる「推薦状」を添えます。「推薦状」には、応募意志の強さや人間性など、応募書類だけでは伝わりにくい内容を伝わりやすくまとめます。この「推薦状」は人材紹介会社特有のもので、採用担当者は応募書類と共に目を通します。これにより短時間で応募者を理解でき、選考がスムーズに行えます。応募者と企業の双方を熟知しているからこそ書ける「推薦状」は、皆さんの目にはふれないところで、特別な効力を発揮しているといえるでしょう。

デリケートな条件交渉はプロが代行

「転職成功=年収アップ」とお考えの方も少なくないと思います。応募要項に年収が提示されている場合、企業では年収を納得の上で応募しているものとみなします。特に大手企業などでは、社内規程に則り給与を決裁している場合が多く、スキルによって給与が変わることはなく、面接の場で金額の交渉などをすることは好まれない傾向にあります。逆に面接で希望年収を確認されたにもかかわらず、きちんと自分の希望を伝えられずに納得のいかないまま入社してしまう方も少なくありません。このように、条件交渉は個人ではしづらく、うまくいかないことが多い傾向にあります。こんな時に頼りになるのが、交渉のプロともいえるキャリアコンサルタントです。

 採用が決定した際は、皆さんに代わって待遇の交渉を行います。例えば、他の企業でも内定をいただいている場合には、その旨もきちんと伝えた上で、本当に採用したい人材であることが確認できれば、他企業が提示する条件を踏まえながら希望年収や待遇の交渉を行います。さらに今回求めるポジションよりもスキルが高ければ、それに応じた新しいポジションをつくるといった交渉なども行い、双方にとって納得の行く入社条件へと導きます。また、残念ながら不採用になったとしても、採用担当者からの評価を基に、次回の応募・面接に役立つ情報をお伝えします。

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転職を考える

転職に必要な面接難問

コンサルティングファームなどの面接でよく聞かれる答えにくい質問の数々。うまい回答法を検証して見ましょう。

Q. あなたが考えるコンサルタントとは何ですか?
もっとも本質的な質問。コンサルタントの仕事について、どんな認識を持っているかを問われている。あるべきスタンス、果たすべきミッション、関わる業務領域などについて、自分なりの意見を伝えることが大切。もちろん応募先の企業が考えるコンサルタント像とマッチしていることが前提だが、独創的な見解を述べることで評価が上がる場合も。

Q. いままでの経験業務について教えて下さい
職務経歴書に書いてあることではなく、課題に対しての視点や、どう苦労を乗り切って解決し、最終的にどんな実績を上げたのかという流れが求められる。原因・結果を明確にし、端的に話せるように。また、自分の強み・特徴も3点程度にまとめておくといい。ただし、あくまでも職務経験のなかからの抽出としよう。

Q. うちの会社に入ってなにがしたいの?
志望動機はもちろん、転職理由、スキルの自己評価、将来のキャリアビジョンが幅広く問われる。その業務に携わりたい理由、志望する業務は担当可能か。あるいは足りないスキルがある場合、どうやって補うのか――これらの因果関係を明確にして話す。希望業務が会社の方針に合わない場合もあるので、事前の情報収集が重要だ。

Q. これまで徹夜や残業は多かった?
前の会社に対する不平不満が聞きたいのではない。コンサルタントは顧客あってのもの。顧客のために結果を出すにあたって、ときにはハードワークも求められる。また、「頭と足」のバランスが欠かせないため、フットワークと体力も必要だ。心身のタフさが備わっているのかどうかを知りたいのである。

Q. 前職では顧客とどう関わってきましたか?
コンサルタントに欠かせない顧客志向が問われている。顧客にどこまで親身になって仕事してきたのか。前職で顧客から信頼を勝ち得た具体的なエピソードを話せば、面接官の心に響く。「深くコミットできる環境になかったことに物足りなさを感じ、転職を考えた」という切り返し方もアリだろう。

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転職を考える

優秀な若手・中堅社員の忠心を得るために、上司が与えるべき、4つの“心のインセンティブ”とは何か

 逼迫した経営状況下にあっては、コストカットを余儀なくされる人件費。昇給なし、賞与ゼロでも、優秀な若手・中堅社員の忠心を得るために、上司が与えるべき、4つの“心のインセンティブ”とは何か。

 景気が後退し売り上げや利益が落ちると、経営にとって人件費の負担が重くのしかかる。人件費は、コスト全体に占める割合が大きく、経営が逼迫すると実にやっかいなものになる。

 人件費が負担なら削ればよいのだが、その方法は、一部特定の人の給与を減らすか、一部特定の人に辞めてもらうか、全員の給与を一律に減らすかしかない。しかし、このどれにも「法律」の壁が立ちはだかり、そう簡単には実施できるものではない。では一体、企業はどのようにしてこの人件費による経営利益の圧迫という問題に対応するのだろうか。

 それは、減らせないならこれ以上増えないようにする、という方法しかない。具体的には「昇給率を一律にダウンさせる」「昇給者や昇格者を極端に減らす」などのアクションだ。しかし、このような施策がとられた場合に、最も割を食うのは、少ない給料で大きな貢献をしている若手から中堅社員である。とくに景気の後退がなければ確実に昇格や昇進を果たしたであろう優秀な社員は、納得がいかない。モチベーションダウンは必至で、組織にとっても大きなマイナスになる。下手をすれば、この環境でも成長している会社に転職することも考えられるし、可能性を模索する社員も少なくないはずだ。

 そこで本稿では、このようなない袖は振れないという環境のなかでも、優秀な若手や中堅を筆頭に、多くの社員景気が後退し売り上げや利益が落ちると、経営にとって人件費の負担が重くのしかかる。人件費は、コスト全体に占める割合が大きく、経営が逼迫すると実にやっかいなものになる。

 人件費が負担なら削ればよいのだが、その方法は、一部特定の人の給与を減らすか、一部特定の人に辞めてもらうか、全員の給与を一律に減らすかしかない。しかし、このどれにも「法律」の壁が立ちはだかり、そう簡単には実施できるものではない。では一体、企業はどのようにしてこの人件費による経営利益の圧迫という問題に対応するのだろうか。

 それは、減らせないならこれ以上増えないようにする、という方法しかない。具体的には「昇給率を一律にダウンさせる」「昇給者や昇格者を極端に減らす」などのアクションだ。しかし、このような施策がとられた場合に、最も割を食うのは、少ない給料で大きな貢献をしている若手から中堅社員である。とくに景気の後退がなければ確実に昇格や昇進を果たしたであろう優秀な社員は、納得がいかない。モチベーションダウンは必至で、組織にとっても大きなマイナスになる。下手をすれば、この環境でも成長している会社に転職することも考えられるし、可能性を模索する社員も少なくないはずだ。

 そこで本稿では、このようなない袖は振れないという環境のなかでも、優秀な若手や中堅を筆頭に、多くの社員のモチベーションを維持していくためにできることについて考えてみたい。

 組織に属する人間は、ひとつの重要な資源であり資産であるが、単なるシステム部品ではない。感情を持つ生身の人間であり、働く意味や組織のなかでの自身の存在意義を常に問い続けている生き物である。

 お金も働くうえで非常に重要ではあるが、それ以外にも、仕事の面白さ、仲間との良好な人間関係、権力や地位など、さまざまなものへの欲求を持っている。お金が出せない現実のなかでは、「不景気が諸悪の根源だ」と嘆いていても始まらない。他の欲求に応えることに時間と労力を使ったほうが賢明である。ここではこのような欲求に応える行為を、「インセンティブ(達成意欲を高める源泉)を与える」と呼ぶことにする。

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若手の転職希望

注意するべき転職マナー

 転職市場は昨今の景気や社会情勢を反映し、やはり冷え込んでいる現状ではあります。厳選採用の傾向が強まっているなかで、転職する際に留意すべき点は「マッチング」と「アピール」です。

 求人要項を見れば、その企業がエンジニアに対して求めているものが明確に書かれています。つまり、転職を希望するエンジニア側としても、その求めに近づくようにしていかないと転職がうまくいかないのです。とくに技術系の人は、自分が持っている技術を示すだけで「これでよければどうぞ」と、企業に対して待ちの姿勢に入る受け身の人が多いようです。そうではなく、求人要項から求められているものを読み取り、その企業に自分を積極的にマッチングさせていく努力がまず必要だと思います。

 企業側も経験やスキルを見てくるわけですが、若手、とくにまだ20代であれば、それほど実務経験があるわけではありません。ですから、入社して以降も努力して学んでいこう、技術を身につけていこうという積極的な姿勢をアピールすることも重要になってきます。技術系はアピールをうまくできない、慎重な人が多いのが現状です。もちろんウソはついてはいけませんが、エンジニアの転職は自分自身に対して少し高いハードルを設定し、そのために何をしていかなければならないかを考え、そのために努力していく姿勢も見せなければならないと思います。

 とくに新卒採用ではなく中途となると、やはりある程度短期間で戦力になる人材が求められる傾向にあります。そのためにも、企業へのマッチングを能動的に考え、その姿勢を積極的にアピールする努力は必須といえるでしょう。

 もう一つ、技術系の人は、自分が身につけている技術の範囲でなんとかしたいと考える人が多いようです。そのような考え方をしていると、職種の範囲が狭まってしまいます。こういう時代だからこそ、職種に関しても少し広い範囲で見ないと、なかなかいい仕事を見つけられないと思います。職種や業種の壁を超えて、自分の経験やスキルを生かせる仕事を見つけようという姿勢が大切になります。

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派遣社員の惨状は、他人事ではない

 派遣社員の惨状は、他人事ではない。すでに正社員切りの波が押し寄せてきているのだ。そう聞いても他人事のあなた、今こそこれを読むべし!

 近年、注目度が高かった労働裁判といえば、日本マクドナルドと同社店長との間の「名ばかり管理職」の裁判だろう。2008年1月の一審判決後、09 年3月18日に和解が成立。マクドナルド側は、一審判決で支払いを命じられた残業代など約755万円に、提訴後の残業代等を加えた計約1000万円を支払った。訴訟を理由に降格や減給、配置転換をしないとの条件つきだ。

 ヨコの繋がりがなく、組合をつくるきっかけも少ない飲食店店長が立ち上がる事例は稀だ。しかも在職中の訴えだけに、世間の共感度は高かった。

 ただ、労働問題が専門の東京法律事務所・君和田伸仁弁護士は、「判決じたいは従来の枠組みと変わりない。勝って当たり前の裁判」と冷静だ。

 その君和田氏が最近注目した判決事例として挙げたのが、08年4月、大阪高裁で判決が下った松下プラズマディスプレイ(現パナソニックプラズマディスプレイ、パナソニック子会社)の裁判。

 同社工場で、偽装請負の形で働かされていた30代男性が同社を訴えていたが、同社と男性との間で「当初から暗黙のうちに労働契約が成立した」ことが認められ、同社に直接雇用による職場復帰と慰謝料90万円、未払い賃金の支払いなどが命じられた。一審判決では慰謝料45万円の支払いのみが松下側に命じられ、契約の成立は否定されていたが、その内容を大きく覆した格好。現在は上告中だ。

 派遣先の企業と派遣社員の間に、暗黙の雇用関係が成立している――もし最高裁でこの判断が確定すれば、直接手を汚さずに柔軟に人件費を調整できる、という派遣先企業にとってのメリットは大きく減じられることになる。

 「“三角雇用”とホールディング・カンパニー(持ち株会社、以下HD)の2つは、現在の労働問題を象徴する仕組みです」――東京管理職ユニオンの安部誠副委員長はそう強調する。

 三角雇用とは、端的にいえば派遣の問題。派遣会社・派遣先の企業・派遣社員の三者の関係を指す。派遣先の企業と派遣社員の間に雇用関係はなく、企業が派遣会社との契約を打ち切ると、そのまま派遣社員の雇用を直撃する。

 「本当の責任者と争うことができない仕組み。解雇したのは事実上、派遣先の企業のはずです」(同)

帰宅直前に会社から自宅パソコンにメールを

 HDとその子会社も同様。「解雇された派遣社員が交渉しようとしても、HD側は『ウチは使用者ではないから団交には応じられない』という」(同)。

 稼いだお金を一番多く吸い上げるHD、派遣先企業と直接交渉できないのは、やはりどう考えてもおかしい。

 もっとも、首筋が冷たいのは派遣社員だけではない。今年5月の完全失業率は5.2%と前月比0.2%悪化し、厚生労働省も雇用情勢の判断を「さらに厳しさを増している」に下方修正。非正社員切り、ボーナス・残業代カットはほぼ一巡し、年後半は正社員削減の本格化を観測する向きもある。

 しかし、それをわが身に引き寄せて考える正社員は実は多くはない。だから、いきなり労働紛争の渦中に叩き込まれると、多くはパニックに陥り、「私は悪くない」と“モンスター”化。弁護士がアドバイスしても、自分に都合のいい話しか聞こうとしなくなる。

 冷静に対処するには、まず会社との“闘い方”を知らなければならない。

 普段から準備しておくべきことは何か。自分の労働時間の管理については、職場にタイムカードがあればたいがいは大丈夫だが、タイムカードを押した後の残業を強要する会社も現実にある。

 「毎日、帰宅前に会社から自宅パソコン宛てにメールを一本送るのも手でしょう。会社側は、裁判ともなればタイムカードの記録を出してくることが多いですが、記録を隠さないとは言い切れない。その場合は証拠保全の手続きを取ることもあります」(君和田氏)

 過労死の労災認定は、本人の健康状態を普段から家族がチェックして記録しておくと判断材料になる。日記に記しておけばなおいい。労災申請をすれば、まず労働基準監督署が調査に来て、文書を提出させたり、同僚からの聞き取りも行うから、会社側も協力せざるをえない。「認定を得ることが極めて困難であった昔に比べ、随分と認定が出るようになりました。一定以上の長時間労働に従事していれば因果関係アリ、と判断されるようになっています」。問題は、タイムカードがないなど労働時間の管理が杜撰な場合。激務と死因との因果関係の解明が困難になる。

 では最近、工場などで増えている「一時帰休」の問題はどうか。経営者が命じるには従業員代表との合意が必要だが、その際に行政から出る助成金の申請についても同様の合意が前提となる。帰休中の給与保障額は元の6割以上なので、助成金が欲しい経営者と「8割5分くれたら一時帰休に応じる」などと交渉ができる。
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エンジニアが失敗しない転職をするためには?

エンジニアが失敗しない転職をするためには?

ご紹介する人材の職種は下記の通りになります。
エレクトロニクス
製品企画・商品企画
設計(電気電子制御)
生産技術
セールスエンジニア 研究(基礎・応用)・開発
実験・評価・解析
品質管理・品質保証
購買・資材調達 設計(回路・実装)
プロセス開発・製造技術・生産管理
FAE・技術サポートエンジニア

機械・プラント・自動車・輸送機器
製品企画・商品企画
設計(プラント・設備・配管)
生産技術
セールスエンジニア 研究(基礎・応用)・開発
実験・評価・解析
品質管理・品質保証
購買・資材調達 設計(機械・筐体・機構)
プロセス開発・製造技術・生産管理
FAE・技術サポートエンジニア

化学・電子材料
製品企画・商品企画
実験・評価・解析
生産技術 研究(基礎・応用)・開発
品質管理・品質保証
セールスエンジニア 設計
プロセス開発・製造技術・生産管理
購買・資材調達

IT関連
制御系・組み込み
NW・DB・Server
システムエンジニア 画像・通信系ソフト開発
社内SE・サポート CAD・CAM・CAE・CIM
FAE・技術サポートエンジニア

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hahato 40代後半 女性 香川 [建築系転職]

私は、建設土木系のエンジニアです。 転職経験は3回あります。その際には、転職情報がかなり参考になりました。転職を決意するきっかけは、キャリアアップとスキルアップのためでした。やっぱり好きな仕事をするのが一番良いと思います。

転職するためには、資格取得が必数条件だと思います。私も、一級土木施工管理技士、技術士建設部門、技術士総合監理部門などの資格を死ぬ思いで取得しました。転職回数も今は、キャリアとしてみてくれる会社もあり、いろんな場所で勉強、経験を積んでいると前向きな解釈をしてくれる会社が増えている気がします。3回の転職経験でステップアップしている場合だけではないと思いますが、色んな職種の人々と知り合えて一緒に働く事が自分の人生においてプラスになっています。技術的により高度な仕事をするためには、転職することも必要だと思います。キャリアアップと収入アップを目指してバリバリと働きたいと思っています。

転職を経験してきたことで、これから転職をしようと考えている方にアドバイスがあります。それは、転職活動に入る前に冷静になってみることです。そして、多くのエネルギーを使って、転職するならより条件が良く、自分が納得できる会社に転職することです。そのためには、転職市場の中で、自分のキャリア価値を知っておくとことが大切だと思います。何のために転職するのか、転職で何を得たいのかをしっかりと考えて転職することが大事だと思います。


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